Ouderen lopen nog steeds achter in hun trainingsdeelname
Uit de ROA Levenslang Leren Enquête blijkt dat in 2017 51 procent van de
55-67 jarigen in de voorafgaande twee jaar scholing gevolgd heeft. Dit is
beduidend minder vaak dan onder de 16-39 jarigen, waarvan 57 procent in de
afgelopen twee jaar een cursus gevolgd heeft (Fouarge e.a., 2018). Het
goede nieuws is wel dat de kloof in de trainingsparticipatie tussen deze
twee leeftijdsgroepen sinds 2004 veel kleiner is geworden. Uit onderzoek
blijkt dat de toegenomen trainingsparticipatie van de 55-plussers gedreven
wordt door de stijgende pensioengerechtigde leeftijd, waardoor de prikkels
om te investeren in de scholing van oudere werknemers groter worden
(Montizaan e.a., 2010).
Dat slechts de helft van alle 55-67 jarigen in de afgelopen twee jaar een
cursus volgt is echter problematisch, omdat de taakeisen op het werk
veranderen onder invloed van technologische en organisatorische
ontwikkelingen en de pensioengerechtigde leeftijd steeds verder opschuift.
Verschillende studies laten een positieve relatie zien tussen
cursusparticipatie en de inzetbaarheid van werkenden. Zo vinden Picchio en
Van Ours (2013) dat oudere werknemers, evenals jongere werknemers,
profiteren van het volgen van training, in termen van een lagere kans op
baanverlies. Dit laatste is van groot belang, omdat andere studies laten
zien dat oudere werknemers extra kwetsbaar zijn bij baanverlies: hun kans
om ander werk te vinden in kleiner dan voor jongeren (Bierings en Loog,
2013), waardoor zij als zij hun baan verliezen relatief vaak langdurig
werkloos raken (Graaf-Zijl e.a., 2015).
Een rol voor de werkgever én de oudere werknemer zelf
Ouderen volgen dus minder scholing dan hun jongere collega’s, maar wie is
hier nu verantwoordelijk voor? Op basis van verschillende
vignetten-experimenten toont ons onderzoek aan dat oudere werknemers minder
bereid zijn om een cursus te volgen dan jongere werknemers, maar dat ook de
werkgevers minder bereid zijn om een cursus aan te bieden aan een oudere
dan aan een jongere werknemer (Künn-Nelen et al. 2018).
In onze vignetten-experimenten krijgen respondenten realistische
scholingskeuzes gepresenteerd. Allereerst is in een keuze-experiment aan
werkenden gevraagd een keuze te maken tussen twee soorten cursussen die
verschillen op een aantal kenmerken, zoals het soort vaardigheden waarop de
cursus betrekking heeft en de tijdsbelasting. Daarbij moesten ze drie keer
een keuze maken tussen cursussen met verschillende, door ons
gerandomiseerde kenmerken. Vervolgens is hen gevraagd of zij de gekozen
cursus ook daadwerkelijk zouden gaan volgen als deze hen zou worden
aangeboden. Ongeacht de kenmerken van de cursus blijken oudere werknemers
minder bereid om de door hen gekozen cursus daadwerkelijk te willen gaan
volgen dan jongeren. Dit laat zien dat de trainingsbereidheid onder oudere
werknemers geringer is.
Maar ook werkgevers blijken minder bereid te zijn om een oudere werknemer
een training aan te bieden. Bij een vignetten-experiment onder werkgevers,
dat qua opzet vergelijkbaar was met het vignetten-experiment onder
werknemers, werd werkgevers drie keer gevraagd om aan te geven welke
werknemer een cursus met specifieke, gerandomiseerde kenmerken zou mogen
gaan volgen. Daarbij verschilden de werknemers onder meer in leeftijd. Uit
dit experiment komt duidelijk naar voren dat werkgevers minder geneigd zijn
om een cursus aan te bieden aan een werknemer van 60 jaar dan aan een
jongere werknemer. Werkgevers maken daarentegen bij het aanbieden van
cursussen geen onderscheid tussen een 45-jarige of 30-jarige werknemer. De
kans dat een 60-jarige scholing wordt aangeboden neemt wel wat toe als ze
door hun leidinggevende positief worden beoordeeld op hun motivatie en
prestaties op het werk. De motivatie van een 60-jarige speelt daarbij een
belangrijkere rol dan zijn of haar prestaties. Dit compenseert het
leeftijdseffect echter slechts voor een deel: Een 60-jarige die goed
gemotiveerd is en goed presteert op het werk heeft een vergelijkbare kans
op scholing als een 30 of 40-jarige die op beide kenmerken (slechts)
‘voldoende’ scoort.
Hoe de cursusdeelname van ouderen stimuleren?
De uitkomsten van het vignetten-experiment onder werkgevers laten zien dat
het erg belangrijk is voor 60-jarigen om hun motivatie in hun werk
duidelijk te laten zien. Het vignetten-experiment onder werknemers maakt
verder duidelijk dat 60-jarigen minder bereid zijn om een cursus te gaan
volgen als de cursus buiten werktijd moet worden gevolgd. Bij jongere
medewerkers blijkt dat geen belemmering te zijn. Ook blijken oudere
werknemers minder bereid te zijn om een cursus te volgen als er een eigen
financiële bijdrage moet worden betaald, maar dat geldt ook voor jongere
werknemers.
Een training dus, maar welke?
Uit het vignetten-experiment blijkt voorts dat oudere werknemers geen
duidelijke voorkeur hebben voor een bepaalde cursusvorm (klassikaal,
individueel of online). Dit suggereert dat ouderen prima overweg kunnen met
online aangeboden cursussen. Daarentegen geven oudere werknemers wel de
voorkeur aan een cursus die afgerond wordt met een eindtoets boven een
cursus zonder eindtoets of een beoordeling op basis van louter inzet. Een
cursus gericht op vaktechnische vaardigheden geniet de voorkeur boven een
cursus die gericht is op loopbaanoriëntering en coaching. Indien werkgevers
rekening houden met deze voorkeuren kan dit de trainingsbereidheid van
ouderen verhogen.
Ons onderzoek laat daarnaast zien dat de focus van de cursus bepalend is
voor de mate waarin de cursus bijdraagt aan een betere inzetbaarheid of een
hoger loon (Van Eldert et al. 2018). Werkenden die een cursus volgen
gericht op het verbeteren van hun probleemoplossend vermogen, percipiëren
een grotere kans op een vergelijkbare baan in het geval ze werkloos zouden
worden, terwijl vooral medewerkers die een cursus volgen gericht op
vakspecifieke kennis een kleiner risico op baanverlies ervaren. Cursussen
gericht op samenwerken, vakspecifieke kennis en leidinggeven lijken gepaard
te gaan met een hoger loon. Daarnaast lijken cursussen die zowel gericht
zijn op een loopbaan binnen als buiten de huidige organisatie, nuttig voor
zowel de inzetbaarheid als de beloning.
Een heroriëntatie van de loopbaan moet idealiter plaatsvinden rond 45-jarige leeftijd, omdat dan de bereidheid tot omscholing bij werkgevers en werknemers nog aanwezig is.
Het volgen van een cursus alleen blijkt echter niet afdoende om iemands
inzetbaarheid te vergroten. Alleen wanneer de getrainde kennis en
vaardigheden daadwerkelijk in de praktijk toegepast worden, gaat het volgen
van cursussen gepaard met een betere inzetbaarheid en een hoger loon (Van
Eldert et al. 2018). Dit lijkt een triviale bevinding, maar het is wel
relevant voor de HR-praktijk omdat ongeveer een derde van de werknemers die
een cursus hebben gevolgd, aangeeft de opgedane kennis niet of nauwelijks
in de praktijk te hebben gebracht. Concreet betekent dit voor het HR-beleid
van een organisatie dat het cruciaal is om bij het aanbieden van cursussen
aan werknemers ervoor te zorgen dat de opgedane kennis daadwerkelijk in de
praktijk gebracht kan worden op het werk, zodat het maximale rendement uit
scholingsinvesteringen kan worden gehaald.
Implicaties voor fysiek zware beroepen
Ons onderzoek laat daarnaast de implicaties zien voor werkenden in een
fysiek of mentaal zwaar beroep dat moeilijk tot aan de pensioenleeftijd is
vol te houden. Een heroriëntatie van de loopbaan is voor deze groep vaak
een vereiste om niet voortijdig de arbeidsmarkt te moeten verlaten. Daarmee
mag echter niet te lang worden gewacht, omdat zo’n heroriëntatie op latere
leeftijd geen soelaas meer zal bieden. Een heroriëntatie van de loopbaan
moet idealiter plaatsvinden rond 45-jarige leeftijd, omdat dan de
bereidheid tot omscholing bij werkgevers en werknemers nog aanwezig is.
Zo’n loopbaanheroriëntatie zou het karakter moeten hebben van een
loopbaancheck op 45-jarige leeftijd, waarbij werkgever en werknemer
gezamenlijk bekijken of iemands huidige functie of loopbaan tot aan de
pensioenleeftijd goed kan worden uitgevoerd én of de werkgever over 10 jaar
nog een rol voor de huidige functie van de werknemer ziet. Blijkt dat niet
het geval te zijn, dan zal dan de stap naar een andere functie binnen of
buiten het bedrijf moeten worden gemaakt. Dit dient waarschijnlijk gepaard
te gaan met scholingsinvesteringen om deze nieuwe taken goed te kunnen
uitvoeren. Het is daarom goed nieuws dat werkgevers in gelijke mate bereid
zijn om te investeren in een 45-jarige als in een 30-jarige werknemer.
* Dit artikel maakt onderdeel uit van het NRO project ‘Levenslang
leren en competentieontwikkeling’ (dossiernummer 405-16-402)
Referenties:
Bierings, H., en B. Loog (2013). Verwachte baanvindduren werkloze
45-plussers, Sociaaleconomische trends, 2013/2.
Eldert, P. van, D. Fouarge, en A. Künn-Nelen (2018). Cursusdeelname,
inzetbaarheid en lonen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,
34(3), 340-354.
Fouarge, D., P. van Eldert, A. de Grip, A. Künn-Nelen, en D. Poulissen
(2018). Nederland in leerstand. Maastricht: ROA-R-2018/4.
Graaf-Zijl, M., A. van der Horst, en D. van Vuuren (2015). Langdurige
werkloosheid. Afwachten én hervormen. CPB Policy Brief, 2015/11.
Künn-Nelen, A., D. Poulissen, P. van Eldert,
D. Fouarge Grip, A. de (2018). Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Maastricht: ROA-R-2018/5.
Montizaan, R., Cörvers, F., en A. de Grip (2010). The effects of pension
rights and retirement age on training participation: evidence from a
natural experiment. Labour Economics, 17, 240-247.
Picchio, M., en J. van Ours (2013). Retaining through training even for
older workers. Economics of Education Review, 32, 29-48.
Te citeren als
Didier Fouarge, Andries de Grip, Annemarie Künn-Nelen, Davey Poulissen, “Investeren in de inzetbaarheid van oudere werknemers”,
Me Judice,
19 augustus 2019.
Copyright
De titel en eerste zinnen van dit artikel mogen zonder toestemming worden overgenomen met de bronvermelding Me Judice en, indien online, een link naar het artikel. Volledige overname is slechts beperkt toegestaan. Voor meer informatie, zie onze copyright richtlijnen.
Afbeelding
Afbeelding:
Work! by Billy Wilson