Is demotie echt een taboe? Oudere werknemers aan het woord

Taboe

Demotie – de teruggang in functieniveau en salaris – is een maatregel waarmee werkgevers vakbonden jaarlijks op de kast kunnen krijgen. Hans de Boer, voorzitter van de VNO-NCW stelde nog onomwonden in december 2014: “Om de Nederlandse economie verder op weg te helpen is het noodzakelijk dat werkgevers demotie kunnen toepassen.” Het is een vreemde praktijk. Zo weet het bureau Berenschot in samenwerking met het salarisadministratiebureau ADP de laatste jaren te melden dat demotie steeds populairder is onder werkgevers. Eerder dit jaar werd gemeld dat 48 procent van de werkgevers de mogelijkheid onderzoekt of werknemers een lagere functie kunnen bekleden dan wel vraagt de werknemers daadwerkelijk of ze dat willen doen. Dit soort gegevens moeten altijd met de nodige korrels zout worden ingenomen. Het is bekend dat in cao’s steeds meer de mogelijkheid voor demotie wordt genoemd, maar dat betreft in veel gevallen een teruggang in functie met behoud van salaris. Een teruggang in functie én salaris is een veel schaarser fenomeen. En dat blijkt zowel uit onderzoek van het NIDI (Van Dalen et al., 2012) als dat van het SCP (2015) waarbij werkgevers gevraagd werd naar het gebruik van échte demotie in hun organisatie. In 2005 bedroeg het percentage bedrijven dat demotie toepast 5% en in 2013 was dat toegenomen tot 7%. Van alle maatregelen die worden ondernomen om de duurzame inzet van oudere werknemers te bewerkstelligen is dit veruit de minst populaire maatregel.

Ook als we over de grens kijken dan blijkt Nederland daar niet uniek in. Het is echter wel het land waar het meest over demotie wordt nagedacht. In figuur is te zien dat binnen Europa de Deense werkgevers demotie nog het meest toepassen in de praktijk, terwijl in andere landen dit sporadisch voorkomt en in Italië is het een verwaarloosbaar fenomeen. Als werkgevers wordt gevraagd of zij demotie overwegen dan wordt opeens duidelijk dat in landen als Nederland, Duitsland en Polen dit instrument nadrukkelijk op het netvlies van werkgevers staat. De ratio om steeds nadrukkelijker hier over na te denken heeft natuurlijk van alles te maken met de noodzaak om langer aan de slag te blijven als werknemer. De AOW –gerechtigde leeftijd is vastgeklonken aan de levensverwachting en zolang die blijft stijgen zullen werknemers ook steeds langer moeten doorwerken. Het is dan ook niet vreemd dat er steeds meer geluiden komen om het taboe op demotie te doorbreken als Nederland echt werk wil maken van langer doorwerken (zie bijvoorbeeld Bouman, 2015). De vraag is alleen of dit in de handen van werkgevers ligt. Werkgeversorganisaties als VNO en AWVN kunnen wel roepen dat demotie noodzakelijk is, onderzoek van onze hand (Van Dalen en Henkens, 2013, 2014, 2015) laat zien dat leidinggevenden die de demotie “bespreekbaar moeten maken” met de werknemer allerminst trek hebben in een dergelijk gesprek. Grosso modo komt het erop neer dat er meer nadelen dan voordelen kleven aan het toepassen van demotie en dat men er daarom vanaf ziet (zie Van Dalen en Henkens, 2014, 2015). Kortom, het zijn veeleer de werknemers die aan zet zijn om demotie aan te snijden. De vraag is wat kunnen we van werknemerszijde verwachten?

Figuur 1: Hoe vaak komt demotie voor onder Europese werkgevers (in 2009)?

Bron: ASPA data, zie verder van Dalen en Henkens (2015)

Hoe kijken Nederlandse werknemers tegen demotie aan?

Om licht te werpen op die vraag is in juli-augustus 2015 een peiling gehouden onder het Centerpanel van CentERdata van Tilburg University waarbij een tweetal vragen werden gesteld aan oudere werknemers (45 jaar en ouder). In totaal betrof dit 534 werknemers. De eerste vraag betrof of men demotie in gedachten overweegt. De tweede vraag werd enkel aan hen gesteld die zich daar een voorstelling van konden maken en wij wilden in het bijzonder weten waarom men demotie voorstelbaar acht. De term demotie werd overigens vermeden om de negatieve connotatie met dit begrip te vermijden en de volledige vraag luidde: “Kunt u zich voorstellen dat u op een gegeven moment in uw carrière zou kiezen voor een lagere functie, ook als dit een lager salaris met zich meebrengt? Op deze vraag antwoordde ruim 60 procent dat men zich dit kon voorstellen, waarbij 22 procent zich dat goed kon voorstellen en 39 procent deze mogelijkheid enigszins voorstelbaar achtte.

De grote vraag is natuurlijk wie dit voorstelbaar acht? Kunnen we een profiel van de oudere werknemer schetsen die ‘vatbaar’ is voor demotie? Om met de meest basale demografische karakteristieken te beginnen: er nauwelijks een verschil naar leeftijd of geslacht (zie bijlage 1 voor de volledige schattingsresultaten). Waar het wel om draait is de opleiding en het netto vermogen van de werknemers in kwestie. Het zijn vooral hoog opgeleiden die zich een demotie kunnen voorstellen en de werknemers met een netto vermogen van 100.000 euro of meer. Figuur 2 brengt tot uitdrukking hoe groot het verschil is tussen de verschillende vermogende oudere werknemers: 47% van de oudere werknemers met een netto schuld acht een demotie voorstelbaar, terwijl van de groep met een netto vermogen van 100.000 euro of meer dat percentage 69% bedraagt. Hiermee krijgen we een indirect antwoord op de vraag waar demotie voor verzet en frictie zal zorgen. Wanneer demotie de financieel-economische positie van een werknemer aantast dan zal dat op meer weerstand kunnen rekenen dan bij werknemers die enige financiële speelruimte hebben.

Figuur 2: Percentage oudere werknemers (45 jaar en ouder) dat demotie voor eigen positie voorstelbaar acht, naar netto vermogensklasse

Bron: NIDI (2015)

Maar waarom is het voorstelbaar?

Wanneer werkgevers de voor- en nadelen van demotie tegen het licht houden, wordt vooral benadrukt dat demotie een bedrijfseconomische kwestie is: door minder goed functionerende medewerkers op een lagere functie te plaatsen krijgt het bedrijf de gelegenheid om kosten (loon) en baten (productiviteit) in balans te brengen. Kortom, demotie als aanpassingsmechanisme bij verminderd functioneren. Ons onderzoek laat echter zien dat dit een smalle interpretatie is van demotie als instrument van personeelsbeleid. Wanneer medewerkers zelf gevraagd wordt naar hun belangrijkste drijfveer om demotie te overwegen dan zijn er factoren die iemand in een richting duwen, dan wel factoren die een aantrekkingskracht uitoefenen in nagenoeg gelijke mate actief: 51% noemt de aantrekkelijkheid van een lagere functie (leuker werk) het belangrijkste motief en 49% noemt de werkbelasting van de oude functie. Naar sociaaleconomische categorieën blijken er kleine verschillen te zijn tussen man en vrouw – vrouwen geven vaker dan mannen de aantrekkingskracht van de nieuwe, leukere functie op (57% versus mannen 48%) en omgekeerd mannen geven vaak de werkbelasting van de oude functie op (52% versus 43% vrouwen). En ook opleiding speelt een (beperkte) rol: hoogopgeleiden noemen vaker de aantrekkingskracht van werk op een lager niveau (56%), lager opgeleiden noemen de werkbelasting vaker (58%) als mogelijke beweegreden.

Uiteraard vallen er kanttekeningen te plaatsen bij deze cijfers en de vraagstelling. We hebben alleen gevraagd naar het voorstellingsvermogen van de werknemer en het is een tweede vraag of oudere werknemers deze mogelijkheid ook echt in de praktijk brengen. Ten eerste kan een demotie op problemen stuiten bij bedrijven. Een teruggang in functie zou wellicht gewenst zijn, maar dan moet die functie ook wel beschikbaar zijn. Binnen het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) zal het bieden van een gepaste lagere functie op problemen stuiten. Ten tweede, moet men niet vergeten dat een stigma aan demotie kleeft en dat werknemers anoniem nu demotie durven overwegen maar het uitspreken van deze voorstelling zal veel minder voorkomen. Demotie, hoe je het ook noemt, is een beladen term én beslissing en niemand vindt het leuk om terug te moeten treden, zeker niet als je een functie had in het publieke domein. Niet voor niets worden CEOs van grote bedrijven weggepromoveerd of wordt hun vermeende disfunctioneren afgekocht met grote afkoopsommen om zo een sabbatical te kunnen financieren. Maar zelfs als men geen publieke functie heeft moet men zich afvragen of demotie ook de voorgestelde verlichting brengt. Josten en Schalk (2009) laten zien dat men vooralsnog geen overdreven verwachtingen moet hebben van het instrument demotie omdat veel problemen blijven bestaan. Tevredenheid met het werk mag dan toenemen maar gevoelens van uitputting keren na demotie weer terug. Uiteraard zijn de ervaringen met vrijwillige demotie beperkt en komt demotie zeer sporadisch voor. Wellicht dat met het verstrijken van de tijd er meer ervaring komt met demotie om scherper over te kunnen oordelen.

Conclusies

De kennis die we hebben vergaard duidt er op demotie lang niet meer als een taboe kan worden gezien. Althans voor een bepaalde zijde van de arbeidsmarkt. Een taboe kan men opvatten als een ‘ondenkbare’ handeling. Eerder hebben wij laten zien dat leidinggevenden - de vraagkant van de arbeidsmarkt – demotie als een ondenkbare handeling zien. Maar voor de aanbodkant is het paradoxaal genoeg niet zo. Voor oudere werknemers, die over hun resterende carrière nadenken, behoort demotie klaarblijkelijk niet tot de ondenkbare mogelijkheden. Demotie is denkbaar als middel om werkbelasting in balans te brengen met de mogelijkheden van een werknemer dan wel als een middel om het plezier in het werk weer terug te brengen op hogere leeftijd.

Referenties

Bouman, M., 2015, Bij hogere AOW-leeftijd hoort doorbreken van taboe op demotie , Financieele Dagblad. 11 april 2015.

Dalen, H.P. van, 1993, De oudere werknemer: van generlei waarde?, ESB,78, pp. 448-453.

Dalen, H.P. van, K. Henkens, W. Conen en J. Schippers, 2012, Dilemma’s rond langer doorwerken – Europese werkgevers aan het woord, Amsterdam University Press, Amsterdam.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, 2013, Waarom leidinggevenden zich niet branden aan demotie, Me Judice, 30 oktober 2013.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, 2015, Why Demotion of Older Workers is a No-Go Area for Managers , CentER discussion paper, 2015-025, Tilburg.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, 2014, De redelijkheid en waarschijnlijkheid van demotie, ESB, 99 (4698) 708-711.

Josten, E., en Schalk, R. (2009). Korte en middellange termijn effecten van demotie op werknemers , paper voor Nederlandse Arbeidsmarktdag.

SCP, 2015, Vraag naar arbeid 2015, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag.

Bijlage 1

Tabel A1: kans dat werkenden van 45 jaar en ouder denken dat demotie gedurende hun carrière voorstelbaar is

* p< 0.1; ** p< 0.05; *** p< 0.01