In crisistijden wankelt het belang van oudere werknemers

Harde keuzes

Wanneer bedrijven in financiële problemen komen moeten er vaak harde maatregelen worden genomen, variërend van werktijdvermindering, loonsverlaging, vervroegd pensioen, of ingeval va ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever het ‘afspiegelingsbeginsel’ toepassen, waarbij de leeftijdsopbouw in het bedrijf vóór en ná het ontslag zoveel mogelijk gelijk moet blijven. Van het palet aan mogelijkheden blijft het de vraag hoe de werkgever de belangen van de verschillende personeelsleden behartigt in tijden van crisis. Informatie over deze voorkeuren is schaars, vooral omdat de meeste arbeidsmarkt- of managementstudies zich concentreren op normale, rustige tijden waarin de keuzes niet zo scherp worden gesteld. Echter nu steeds meer bedrijven pijnlijke keuzes niet meer kunnen uitstellen is het van belang om te weten in welke mate werkgevers hun ‘animal spirits’ in het maken van harde keuzes laten meewegen. Volgens Akerlof en Shiller (2009) kunnen we die dierlijke instincten scharen in bijvoorbeeld het varen op blind vertrouwen, rechtvaardigheidsgevoelens of het laten leiden door grootse verhalen die de ronde doen in een samenleving.

Het dilemma van dit moment is of men werknemers behoudt in afwachting van betere tijden of dat men grootscheepse reorganisaties pleegt en collectief ontslag aanvraagt. Een veelgebruikte aanname onder economen is dat rechtvaardigheidsgevoelens irrelevant zijn en zeker werkgevers zullen zich niet laten leiden door dit soort gevoelens. Wij hebben echter de proef op de som genomen om te bezien of dit werkelijk zo is voor een groep Europese werkgevers. Uit empirisch onderzoek (OESO, 2007, 2010) is bekend dat in tijden van hoge werkloosheid de aandacht vooral uitgaat naar jongeren omdat de werkloosheid onder deze groep vaak een veelvoud is van de werkloosheid onder oudere werknemers. De publieke opinie en oplossing is veelal dat ouderen maar plaats moeten maken voor jongeren. Ondanks het feit dat op macro-economisch niveau het verschuiven van werk van oud naar jong geen effect heeft, blijft deze zogenaamde ‘lump-of-labour fallacy’ hardnekkig de kop op steken (Munnell en Wu, 2012). Zo wilde recentelijk nog het FNV bij onderhandelingen over het sociaal akkoord inzetten op deeltijdpensioenen voor ouderen, om zo de jongeren weer aan het werk te krijgen. En ook later kwamen dergelijke geluiden opborrelen. Dat dergelijke initiatieven voor Nederland weinig tot niets opleveren hebben Kapteyn et al. (2010) genoegzaam laten zien.

Downsizing

Uit experimenteel en survey-onderzoek komt naar voren dat rechtvaardigheid in bedrijfsmatige beslissingen een grote rol spelen (Bewley 2005, Camerer en Malmendier 2007, Fehr en Schmidt 1999). Om eens te zien of werkgevers die gevoelens ook in tijden van crisis nog hebben maken wij gebruik een survey-onderzoek uit 2009 onder 3625 werkgevers in zes Europese landen (Denemarken, Zweden, Duitsland, Polen, Nederland en Italië). Deze groep van landen biedt een enorme variëteit aan arbeidsmarkt- en welvaartstaatinstituties. De OESO (2010a) heeft bijvoorbeeld op basis van macrodata laten zien hoe baan- en werknemersstromen sterk verschillen tussen deze landen en hoe verschillen in de allocatie van arbeid sterk verbonden is met ontslagbeschermingsconstructies. Ons databestand biedt een aanvullend inzicht in de werking van de arbeidsmarkt doordat wij ook informatie hebben hoe strikt of knellend werkgevers de ontslagbeschermingsregels ervaren (voor meer informatie over dit onderzoeksproject zie Henkens en Schippers, 2012). Er dient echter wel benadrukt te worden dat we niet echte beslissingen bestuderen maar vooral de voorkeuren die werkgevers bezitten mochten zij in de positie komen waarin harde maatregelen bijna onontkoombaar zijn. Alle werkgevers werden de vraag voorgelegd: “Stel, u moet onder de huidige economische omstandigheden het personeelsbestand van uw organisatie inkrimpen met 20 procent. Welke van de volgende maatregelen genieten uw voorkeur?” De zes opties die bestudeerde werden waren:

• Ontslaan van werknemers op basis van het principe ‘Last in, first out’
• Het ontslaan van werknemers in overeenstemming met de leeftijdsverdeling binnen de organisatie.\
• Vervroegd pensioen van oudere werknemers
• Financiële stimulansen voor vrijwillig vertrek
• Arbeidstijdverkorting
• Reduceren van lonen van alle werknemers
  
  

De laatste twee maatregelen zijn niet echt gericht op het inkrimpen van het personeelsbestand in termen van personen, maar zij geven wel een indruk van de mate waarin een werkgever inkrimpen wil voorkomen.

Figuur 1: Beleidsvoorkeuren van Europese werkgevers om invulling te geven aan inkrimpen van de organisatie (N = 3625)

Figuur 1 bevat een bondig overzicht van de verschillende voorkeuren van Europese werkgevers. Het is duidelijk dat vervroegd pensioen, ontslagvergoedingen voor vrijwillig vertrek en arbeidstijdkorting de voorkeur genieten bij veel werkgevers als ze rigoureuze maatregelen moeten nemen in hun organisatie. Het snijden in lonen (voor alle werknemers) is duidelijk niet populair, hoewel toch nog een redelijk aantal werkgevers in Nederland en Duitsland dit overweegt.

Rechtvaardigheid tussen generaties

Wat gaat er achter die voorkeuren schuil? Waarom is - ondanks de geluiden van langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid - de optie van vervroegd pensioen zo populair? Wat deze uitkomst raadselachtig maakt is dat het afschuiven van de last op andere partijen (belastingbetaler, pensioendeelnemers) minder gemakkelijk is geworden. Zeker in Nederland hebben we de laatste tien jaar een forse omslag in het denken over pensionering meegemaakt, waarbij men voor 2006 nog duidelijk vroeger uittrad dan men had verwacht of gewenst en na 2006 is men later gaan uittreden dan gepland (Henkens et al., 2013). Uiteraard zijn er veel plausibele factoren denkbaar, zoals de omvang en vergrijzing van de organisatie en sector waarin men werkzaam is. En uiteraard zijn er grote landenverschillen. Maar zelfs als we daarvoor constant houden zijn er twee opvallende factoren die zichtbaar worden: het generationele rechtvaardigheidsgevoel en de knellende kracht van het ontslagrecht (zie Van Dalen en Henkens, 2013). Tabellen 1 en 2 geven een indruk hoe beide factoren verdeeld zijn tussen de landen.

Tabel 1: Generationele rechtvaardigheid onder werkgevers, gerangschikt naar instemming met stelling over voorkeursbeleid jongeren

Bron: ASPA (2009)

Tabel 1 laat zien hoe Europese werkgevers staan tegenover het behandelen van jonge versus oudere werknemers ten tijde van een grootschalige reorganisatie. Wanneer Italiaanse werkgevers naar hun hart luisteren dan hebben zij duidelijk een voorkeur om jongere werknemers een kans te geven in tijden van crisis, terwijl Zweedse werkgevers gematigder zijn. In de andere landen is het modale antwoord om (zeer) oneens te zijn met de stelling over het geven van een voorkeursbehandeling voor jongeren, waarbij het opvalt dat de ruime meerderheid van de Nederlandse werkgevers het oneens is met de stelling. Het niveau van generationele rechtvaardigheid hangt echter sterk af van de staat van de arbeidsmarkt. De jeugdwerkloosheid in Italië is bijvoorbeeld extreem hoog (ongeveer 30 %) en overtreft de werkloosheid onder oudere werknemers met een factor 7 (in het begin van de jaren negentig zelfs met een factor 10).

Ontslagbescherming

Naast rechtvaardigheidsgevoelens over de belangen van generaties kan men ook de rol van het ontslagrecht niet uitvlakken in het nemen van reorganisatiemaatregelen. Vooral de werkgevers in Italië, Nederland, Zweden en Duitsland ervaren het stelsel van ontslagbescherming als (zeer) knellend. In al deze landen geeft de meerderheid van de werkgevers aan dat het moeilijk tot zeer moeilijk is om werknemers met een vast dienstverband te ontslaan. Poolse en Deense werkgevers zijn wat milder ten aanzien van hun oordeel over de knellende kracht van het ontslagrecht.

Tabel 2: Ervaren moeilijkheid om werknemers in vaste dienst te ontslaan, gerangschikt naar moeilijkheid

Bron: ASPA (2009)

Inschatting effecten

De opties 'vervroegd pensioen' en 'financiële prikkels voor vrijwillig vertrek' zijn zoals gezegd de meest populaire maatregelen om het inkrimpen van personeel mogelijk te maken en bij het kiezen voor deze maatregelen spelen generationele rechtvaardigheid en werking van het ontslagrecht een grote rol. Een grote rol wil nog niet zeggen dat deze factoren domineren. Om een en ander te illustreren: zelfs van de werkgevers die 'zeer oneens' zijn met de stelling om jongeren een voorkeursbehandeling te geven geeft 52% aan dat men vervroegd pensioen wil inzetten als maatregel. Van de werkgevers die het zeer eens zijn met de stelling geeft 72% de voorkeur aan vervroegd pensioen van oudere werknemers. Met andere woorden, een sterke omslag in het generationele rechtvaardigheidsgevoel betekent in dit geval dat de kans dat men vervroegd pensioen als maatregel inzet weliswaar met 20 procentpunten toeneemt, maar de basishouding onder werkgevers is dat men toch al redelijk geporteerd is van het instrument van vervroegd pensioen.

Daarnaast is de knellende kracht van het ontslagrecht ook bepalend maar niet dominant in het kiezen voor vervroegd pensioen en financiële prikkels voor vrijwillig vertrek: hoe moeilijker werkgevers het vinden om vaste werknemers te ontslaan, des te meer men voor deze opties kiest. Maar ook hier geldt een basisvoorkeur onder werkgevers: van de werkgevers die het 'zeer makkelijk' vinden om met de bestaande ontslagregels werknemers te ontslaan kiest bijna 50 procent voor de vervroegd pensioenoptie; onder werkgevers die de regels als zeer knellend ervaren loopt deze voorkeur op tot 74%.

Conclusies

Als een recessie zich versterkt en een langdurig karakter krijgt dan kunnen de instincten of 'animal spirits' van werkgevers zichtbaar en voelbaar worden; instincten die wellicht sluimeren in de goede tijden, maar die gereactiveerd worden zodra een crisissituatie zich voordoet. Een van die instincten is om oudere werknemers met vervroegd pensioen te sturen om zo ook jongeren een kans te geven. Echter gegeven, het feit dat het ontslagrecht ook een rol speelt in kiezen voor deze optie, lijkt het erop dat werkgevers in het nemen van forse reorganisatiebeslissingen de weg van de minste weerstand kiezen, en de minste weerstand ontmoet men door allerlei ingewikkelde ontslagprocedures te ontwijken door vervroegd pensioen en vertrekpremies te gebruiken.

Nu de crisis steeds sterker zichtbaar wordt op de Nederlandse arbeidsmarkt zullen de krachten groeien om jongeren een kans te geven en daarmee ligt het gevaar op de loer om via het vervroegd pensioen een oneigenlijk arbeidsmarktbeleid te voeren. Zowel jong als oud hebben er belang bij dat de werkgelegenheid op macroschaal gestimuleerd wordt. Het herverdelen van werk tussen jong als oud is zinloos als men hiermee denkt een maatregel in handen te hebben om uit de crisis te geraken. Hoewel het tegemoet komt aan gevoelens van rechtvaardigheid kan het geen kwaad om de droge kritiek van Karel van het Reve in de herinnering te roepen die ooit het banenplan van Den Uyl vergeleek met het bestrijden van hongersnood door in plaats van hele broden, alleen nog halve broden te verkopen. “De hoeveelheid brood wordt er niet groter door en een echte bestrijding van de hongersnood kun je het niet noemen.”

Referenties

Akerlof, G.A., en R.J. Shiller (2009), Animal Spirits – How Human Psychology Drives the Economy, and Why it Matters for Global Capitalism, Princeton NJ, Princeton University Press.

ASPA, 2009, Activating Senior Potential in Ageing Europe, Project funded under the 7th Framework, Socio-economic Sciences anad Humanities, NIDI/University of Utrecht.

Bewley, T.F. (2005), ‘Fairness, Reciprocity, and Wage Rigidity’, in H. Gintis, S. Bowles, R. Boyd, en E. Fehr (red.), Moral Sentiments and Material Interests, Cambridge MA, MIT Press, pp. 303-331.

Camerer, C.F., en U. Malmendier (2007), ‘Behavioral Economics of Organizations,’ in P. Diamond en H. Vartiainen (red.), Behavioral Economics and its Applications, Princeton, NJ, Princeton University Press, pp. 235-290.

Fehr, E., en K.M. Schmidt (1999), ‘A Theory of Fairness, Competition and Cooperation,’ Quarterly Journal of Economics, pp. 817-868.

Henkens, K., en J.J. Schippers (2012), ‘Active Ageing in Europe: The Role of Organisations,’ International Journal of Manpower, 33, pp. 604-611.

Henkens, K., H. van Solinge en H.P. van Dalen (2013), Doorwerken over de drempel van het pensioen, KNAW Press, Amsterdam.

Kapteyn, A., K. de Vos, en A.Kalwij (2010), ‘Early Retirement and Employment of the Young in the Netherlands,’ in: J. Gruber en D.A. Wise (red.), Social Security Programs and Retirement around the World: The Relationship to Youth Employment, Chicago, University of Chicago Press, pp. 243 – 259.

Munnell, A.H., en A.Y. Wu, (2012), ‘Are Aging Baby Boomers Squeezing Young Workers out of Jobs?’, Center for Retirement Research, Boston, Policy Brief, October 2012, pp. 12-18.

OECD (2006), Live Longer, Work Longer, Paris, OECD Publishing.

OECD (2010a), OECD Employment Outlook 2010 – Moving Beyond the Jobs Crisis, Paris, OECD Publishing.

OECD (2010b), OECD Indicators on Employment Protection, Paris, OECD Publishing.

Van Dalen, H.P., en K. Henkens (2013), Dilemmas of Downsizing during the Great Recession: Crisis Strategies of European Employers , De Economist, 161(3): 307-329.