Bonusgeld maakt niet gelukkig

Prikkels

De standaard verdediging van bonussen is dat ze ofwel positief prikkelen ofwel opgedrongen worden door de internationale arbeidsmarkt. Beide argumenten slaan de plank volledig mis. Het probleem is dat vele deskundigen motivatie en beloningen als een puur economisch vraagstuk behandelen. Daarbij gaan ze voorbij aan het feit dat het hier om meer een psychologisch en een ethisch vraagstuk draait.

Hoe gaat het argument dat bonussen zouden motiveren?

Geld wordt hierbij gezien als de belangrijkste (en veelal enige) motivator. Het zou mensen prikkelen om harder in de gewenste richting te gaan lopen. Vandaar dat beloningsdeskundigen pleiten voor bonussen, met als doel het gedrag te sturen. Veelaal hebben deze deskundigen een economische achtergrond.

Waar de economische deskundigen aan voorbijgaan, is dat geld helemaal niet zo’n belangrijke motivator is voor mensen als zij wel denken. Natuurlijk is geld belangrijk in onze samenleving; we moeten allemaal eten, drinken, de hypotheek en/of huur betalen. Maar dat wil niet zeggen dat alles om geld draait. Hoewel economen zich dat soms moeilijk kunnen voorstellen, zijn er ook andere belangrijke zaken in ons werkzame leven, zoals of je het werk dat je doet ook leuk vindt, en of je je daarin kunt ontwikkelen.

Sterker, meer geld leidt niet noodzakelijk tot betere motivatie. Dit blijkt uit een oud experiment van de psychologen Festinger en Carlsmith (1959): Deelnemers werden gevraagd om een uur lang een aantal zinloze activiteiten uit te voeren. Vervolgens werd hen verzocht om aan de mensen die na hen zouden komen te vertellen dat het een erg leuk onderzoek was. De helft van mensen kreeg hiervoor vijf euro en de andere helft vijftig euro. En wat bleek? De overtuigingskracht van de eerste groep was vele malen groter. Een verklaring kan gevonden worden in ‘cognitieve dissonantie’. Oftewel, de eerste groep werd nauwelijks geprikkeld door geld en deed moeite het verhaal te geloven om het zo voor zichzelf te rechtvaardigen. De groep die wel door geld geprikkeld werd, wilde er best een leugentje voor vertellen, maar deed dat met weinig overtuiging. Met andere woorden, beloning middels geld zou wel eens contraproductief kunnen zijn.

Bonussen lokken voornamelijk strategisch gedrag uit bij mensen. Dat wil zeggen, ze doen niet wat goed is voor de organisatie, maar richten zich vooral op wat goed is voor hun portemonnee. Het wakkert enkel het baatzuchtige eigenbelang aan en het belang van de organisatie kan erdoor juist geschaad worden.

Wat werkt dan wel?

Om mensen te motiveren om een stapje harder te lopen, werkt het doorgaans veel beter om te laten merken dat hun inspanningen worden gewaardeerd en zinvol zijn. Een schouderklopje en mensen fatsoenlijk en rechtvaardig behandelen doet meer dan een zak met geld. Met andere woorden het komt vooral aan op ‘met mensen kunnen omgaan’, oftewel leiderschap tonen.

Maar de economisch deskundigen zijn niet voor één gat gevangen en komen doorgaans met nóg een rechtvaardiging voor exorbitante bonussen, namelijk dat de internationale arbeidsmarkt hiertoe wel dwingt. Zo vertelde oud-ING commissaris Wim Kok leden van de commissie-De Wit dat de ING geen andere keuze had dan het uitbetalen van hoge bonussen teneinde topmensen te behouden en aan te trekken. En dat terwijl hij zich als politicus had verzet tegen de ‘exhibistionistische’ stijging van salarissen Waar de oud-commissaris aan voorbij was gegaan, is dat de arbeidsmarkt waar topsalarissen worden uitgedeeld weinig transparant is. En zoals alle economen weten, bestaat er in een markt die niet transparant is geen relatie tussen vraag en aanbod.

Kortom, bonussen als ‘gedragsbeïnvloeders’ zijn slechte instrumenten. Ook wordt er geen hoger maatschappelijk doel mee gediend. Er is dan ook geen goede rechtvaardiging voor. Als dergelijke bedragen nodig zijn om mensen aan te trekken dan wel te motiveren, houdt dit in feite in dat het slecht gesteld is met de kwaliteit van dat werk. Het biedt kennelijk geen mogelijkheden om voldoening uit het werk zelf te halen. En dan kunnen we maar beter overwegen om dat soort werk te verbeteren (herontwerpen) of weg te automatiseren.

Eigenlijk is het dan ook vreemd dat er wetgeving nodig is om bonussen in te perken. Laten we hopen dat het voorbeeld van de ING top vrijwillige navolging krijgt.

* Een verkorte versie van dit artikel verscheen in Trouw van 24 maart 2011.

Referenties:

Festinger, L., en Carlsmith, J.M. (1959). Cognitive consequences of forced compliance. Journal of Abnormal and Social Psychology, 58(2), 203–210.

Scharfstein, D., en Stein, J., (1990). Herd Behavior and Investment, American Economic Review, Vol. 80(3), Jun., 1990.