Platformeconomie – Houd rechten werknemer overeind

Van industriële revolutie naar de 21^e eeuw

Een klein stapje terug naar het begin van de 19^e eeuw: de eerste industriële revolutie. De start van groeiende welvaart, groter welzijn en een steeds mondigere werknemer. Aan het begin van deze revolutie waren werknemers nog blij met elk werk wat ze konden krijgen en hier werd grif gebruik (of eerder misbruik) van gemaakt. Lage lonen, lange werkdagen, ongezonde werkomstandigheden en geen bescherming tegen ontslag waren de norm. Het zou nog tientallen jaren duren voordat de eerste stappen naar betere arbeidsomstandigheden, hogere lonen en bescherming van werknemers genomen werden. Wat nu als normaal wordt ervaren, was niet zo heel lang geleden nog ondenkbaar. Het stakingsrecht, de CAO, loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming, zwangerschapsverlof, ARBO wetgeving. Allemaal dateren ze uit de 20e eeuw. De vijfdaagse werkweek is in Nederland in 1960 ingevoerd, het minimumloon pas in 1968. Die verworvenheden hebben van ons land een van de meest welvarende landen ter wereld gemaakt.

De huidige industriële (digitale) revolutie brengt een uitdagende en interessante tijd. Grote kansen worden toegedicht aan nieuwe technologieën als kunstmatige intelligentie en robotica. In deze technologische revolutie klinkt er steeds vaker de roep, expliciet of impliciet, om de waardevolle verworvenheden uit het verleden teniet te doen, omdat ze "niet meer van deze tijd" zouden zijn en "technologische vooruitgang in de weg staan". Innovatieve tijden zouden vragen om een innovatieve oplossingen op de arbeidsmarkt. Maar hoe innovatief zijn die oplossingen werkelijk en brengen ze ons ook verder? Disruptie lijkt een doel op zich geworden, want oude systemen werken niet meer en bestaande regels zijn niet meer van deze tijd. Maar is dat nu wel zo? Zijn sommige systemen en regels niet juist van alle tijden, omdat ze de randvoorwaarden scheppen voor een menswaardige samenleving?

Platformwerk: de organisatie van arbeid en de positie van werkenden - terug naar begin 19e eeuw?

Platformwerk heeft in de afgelopen jaren een gestage groei doorgemaakt. Bekende platforms zijn Deliveroo, Uber en Helpling, die locatiegebonden werk organiseren door vraag (naar een service) en aanbod (door een bezorger, chauffeur of schoonmaker) aan elkaar te verbinden. Daarnaast is er een aanzienlijke (minder zichtbare) online platformmarkt, waarbij vraag en aanbod voor kleine online services wereldwijd met elkaar worden verbonden (denk aan Amazon Mechanical Turk, Clickworker en Crowdflower).

Een aantal van deze platforms heeft ervoor gekozen risico’s en kosten zoveel mogelijk af te wentelen op de werkende, waarbij de nadruk gelegd wordt op de vermeende 'wens' van werkenden om flexibel te zijn. Voor werknemers is het fijn om de werkuren zo in te delen dat het privé-leven goed georganiseerd kan worden, maar niet om dat als argument te gebruiken om zekerheden bij hen weg te halen en er risico’s voor terug te geven.

Onduidelijke juridische status in de kluseconomie en ongewenste effecten
Veel platforms stellen zich op het standpunt dat ze slechts een 'intermediair' zijn tussen vraag en aanbod, en geen werkgever. Dit betekent dat zij geen sociale premies afdragen, geen pensioenpremies betalen en geen ontslagbescherming, betaalde vakantiedagen en (al dan niet betaald) zorg- of zwangerschapsverlof bieden. Hiermee wentelen ze niet alleen kosten af op de platformwerker (die er overigens meestal voor kiest zich niet zelfstandig te verzekeren, noch pensioen op te bouwen), maar leggen ze ook het risico van scherpe concurrentie op prijs en van pieken en dalen in het werkaanbod bij de platformwerker. Risico's die normaal gesproken tot het gewone bedrijfsrisico horen. Platforms proberen allerlei strategieën en terminologieën te gebruiken om het 'intermediair-in-plaats-van-werkgever-standpunt' kracht bij te zetten. Zo omschrijven ze het werk als 'niet-structureel' of 'ad-hoc'[1], en doen ze er alles aan om maar geen gezagsrelatie te creëren. Werkenden heten 'contractors', uniforms worden aangeduid als 'brand gear', en betalingen als 'fees'. Tegelijkertijd bepalen platforms wel vaak de prijs van de dienst, het rooster en een minimumpercentage van aan te nemen werk. In de zaak Aslam Farrar e.o. v. Uber, voor het 'arbeidstribunaal' in het VK is dan ook beslist dat Uber wel degelijk werkgever is. Met name de creatieve wijze waarop Uber had geprobeerd om zich met juridisch ingewikkelde constructies buiten enige relatie met de werkenden te plaatsen, gaf voor het tribunaal de doorslag.

Tijd besteed aan het wachten op werk, het zoeken naar werk op het platform en bijvoorbeeld het 'leeg' rijden (zonder passagiers of bestelling) worden overigens niet vergoed. Deze constructie is feitelijk een vorm van stukloon. Daarmee is zelfs een hernieuwde strijd voor een minimumloon gestart. Daar komt bij dat platforms die wel volgens de regels willen handelen, onder de druk van concurrentie worden gedwongen dit soort constructies ook serieus te overwegen. Zonder gelijk speelveld zijn platforms helaas niet de goede aanvulling op onze arbeidsmarkt die ze zouden kunnen zijn, bijvoorbeeld voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt.

Arbeidstijden en -omstandigheden
Waar een werkgever zich (al sinds 1900) heeft te houden aan veiligheids- en gezondheidseisen op de werkplek en maximum werktijden, ligt de verantwoordelijkheid in het geval van platformwerk vaak ook volledig bij de werkenden. Werkenden van bezorgplatforms rijden op hun eigen fiets, moeten deze zelf onderhouden en zijn vaak niet verzekerd als ze een ongeluk krijgen of arbeidsongeschikt worden. De recente aankondiging van Deliveroo dat zij hun bezorgers maximaal een maand lang 75% van hun brutoverdiensten uit de voorgaande periode betalen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid stuit ook op veel kritiek. Niet in de laatste plaats omdat werkgevers verplicht zijn hun werknemers bij arbeidsongeschiktheid twee jaar door te betalen. Online werkenden hebben te kampen hebben met het 'altijd aan' fenomeen, waarbij men continu de app of website van het platform checkt of er nog een klus is binnengekomen, waardoor van een duidelijke afbakening van de werktijd (volgens de Arbeidstijdenwet uit 1919) geen sprake meer is.

Ook de ratingsystemen die door de platforms gehanteerd worden, bieden reden tot zorg op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hoe hoger de rating van klanten, hoe beter de positie op het platform en hoe sneller men weer wordt 'geboekt' voor een klus. Het weigeren van werk mag, maar verlaagt wel de plek van de werker op het platform. Dit kan ertoe leiden dat werkenden geen of te korte pauzes nemen, werk doen wat niet was afgesproken, maar waar ineens toch om wordt gevraagd. Bovendien kan een lage rating van klanten (ongeacht de reden voor de lage rating) er toe leiden dat iemand zonder aankondiging of recht van protest van het platform af wordt gegooid. De ILO heeft dit aangeduid als 'discharge at will', een term gebruikt in het Amerikaanse arbeidsrecht, waarbij een werkgever een werknemer zonder opgaaf van reden en per direct kan ontslaan. Een constructie die wij in Nederland niet kennen, maar op deze manier wel ons arbeidssysteem 'insluipt'.

Scholing en ontwikkeling
Er is vanuit de platforms vaak geen stimulerende werking om te studeren of te ontwikkelen. Het verdienmodel is zodanig ingericht dat werknemers zoveel mogelijk klussen doen in een zo kort mogelijke tijd. Wil een werknemer voldoende inkomen genereren, dan zal hij dus vrijwel elke klus moeten aannemen en hierdoor ook minder tijd hebben om zichzelf te ontwikkelen en de kwaliteit van zijn werk te borgen. Dit maakt het lastig voor werkenden om duurzaam inzetbaar te blijven in een samenleving waar de roep en noodzaak daartoe steeds groter worden.

Solidariteit: de kanteling

Gelukkig worden er op steeds meer plekken in de wereld initiatieven genomen om de positie van platformwerkenden weer op peil te brengen. Platformwerkenden verenigen zich in vakbonden en beleidsmakers roepen op tot richtsnoeren. Het Europees parlement heeft opgeroepen tot duidelijke EU richtsnoeren voor de "collaborative economy" (EU Press Release, 2017). De Oostenrijkse regering heeft aangekondigd tijdens het voorzitterschap van de EU in de tweede helft van 2018 een proces te willen starten voor de ontwikkeling van EU-brede richtsnoeren voor platformwerk (APA-OTS, 2017). Er zijn voorbeelden van een voorzichtige sociale dialoog tussen vakbeweging en platforms: acht Europese crowdsourcingplatforms, de Duitse Crowdsourcing Association (Deutscher Crowdsourcing Verband) en de Duitse “Metalworkers 'Union” (IG Metall) gaan een gezamenlijke ombudsdienst oprichten om de geschillen tussen crowdworkers, klanten en crowdsourcingplatforms op te lossen en toezicht te houden op de handhaving van de "crowdsourcing-gedragscode" die door de platforms wordt gehanteerd.[2] In New York heeft een vakbond afspraken gemaakt met Uber en in Zweden is zelfs een cao gesloten met platform taxidienst Bzzt, die chauffeurs gewoon in vaste dienst heeft.

Conclusie: maatschappelijke discussie effecten platformisering

De wijze waarop sommige platforms hun verdienmodel vormgeven, staat op gespannen voet met de grote verworvenheden uit het verleden. Technische vooruitgang betekent vaak dat mensen en de samenleving moeten veranderen, maar veel is vaak ook al goed geregeld. Welk beleid is er dan nu nodig? Veel van ons beleid stelt al de goede randvoorwaarden aan hoe werk georganiseerd moet zijn. In plaats van ons hieraan te onttrekken omdat bepaalde verdienmodellen niet in het plaatje passen, zullen we eerst moeten kijken naar het verdienmodel zelf. Immers, een disruptieve technologie hoeft nog niet een maatschappelijk disruptief verdienmodel te hebben. Gekeken moet eerst worden naar bestaande wet- en regelgeving. Past de nieuwe technologie binnen de bestaande kaders? Als disruptie leidt tot een betere samenleving en positief is voor werknemers en werkgevers dan zullen we deze steunen, maar wanneer de technologische disruptie gebruikt of misbruikt wordt om de solidariteit te ondermijnen, dan moeten we dat niet willen. Het recht van de sterkste heeft ons niet de welvaart gebracht die we nu mogen genieten.

Voetnoten

Referenties

APA-OTS (2017), Staatssecretaris Duzdar over nieuwe vormen van werk: eerlijke regels en eerlijke beloning voor publiekswerk (vertaald uit het Duits)

EU Press Release (2017), Sharing economy: Parliament calls for clear EU guidelines, 15 juni. 

Hof van Justitie van de EU (1986), uitspraak arrest Kempf C-139/85, 3 juni.

Hof van Justitie van de EU (1989), uitspraak arrest Bettray C-344/87, 31 mei.

Hof van Justitie van de EU (1992), uitspraak arrest Raulin C-357/89, 26 februari.

Hof van Justitie van de EU (2003), uitspraak arrest Ninni-Orasche C-413/01, 6 november.