Minder rigide ontslagbescherming maakt Nederland innovatiever en productiever

Einde preventieve ontslagtoets

De versoepeling van ontslagbescherming staat volop in de belangstelling. In een recente notitie van Kamp wordt de preventieve ontslagtoets afgeschaft. In plaats daarvan moet eenwerkgever die van een werknemer af wil, de werknemer schriftelijk informeren en de reden onderbouwen. Vervolgens mag de werknemer bezwaar maken. Als de werkgever het ontslag dan toch doorzet, kan de werknemer het ontslag aan de rechter voorleggen. Als het ontslag onredelijk is, kan de rechter een ontslagvergoeding toekennen.

In een brief aan minister Kamp betoogden 15 juristen en een econoom dat: (1) de Nederlandse economie al heel flexibel is, (2) ontslagbescherming niet de positie van outsiders verbetert, (3) Duitsland ook sterke ontslagbescherming kent, (4) ontslagbescherming de arbeidsproductiviteit nadelig beïnvloedt.

Nederland dicht bij Portugal

Deze beweringen behoeven op zijn minst enige nuancering. Volgens de OESO ligt de ontslagbescherming voor vaste banen in Nederland boven het gemiddelde en voor banen met een tijdelijk contract onder het gemiddelde. De plannen hebben echter betrekking op banen met een vast contract. Voor vaste banen is Nederland (2,73) dichterbij het meest rigide land in de OESO, Portugal (3,51), dan bij het minst rigide land, de V.S. (0,56).

Ten tweede heeft ontslagbescherming weliswaar per saldo weinig effect op de werkloosheid maar wel wordt de “last van het werkloos zijn” bij een kleine groep langdurig werklozen gelegd omdat het tot minder werkloosheidsinstroom en -uitstroom leidt, zie bijvoorbeeld Blanchard and Portugal (1998).

Oudere werknemers

De juristen betogen ook dat door versoepeling van het ontslagrecht 45-plussers massaal zullen worden ontslagen. Is dat waarschijnlijk? We kunnen drie groepen 45-plussers onderscheiden: (1) werknemers met een zeer lage productiviteit, (2) werknemers dicht bij de marge, die alleen vanwege de ontslagbescherming hun baan houden, (3) productieve werknemers. De werknemers in (1) zouden nu ook al niet werken en de werknemers in (3) zouden ook zonder ontslagbescherming hun baan houden. Alleen de werknemers in groep (2) zullen mogelijk worden ontslagen door het nieuwe vooorstel of genoegen moeten nemen met een lager loon. Er wordt echter geen enkel bewijs gegeven dat deze groep groot is.

Ten derde is het nogal selectief om alleen Duitsland als voorbeeld te noemen van een land met relatief stringente ontslagbescherming maar niet te melden dat Portugal veel sterkere ontslagbescherming kent. Ook is het vergelijken van macro-uitkomsten tussen landen niet heel erg informatief. Om een causaal effect te meten hebben we of veranderingen in ontslagbescherming tussen landen nodig of veranderingen in technologieën waarop landen met sterke ontslagbescherming anders reageren dan landen met weinig bescherming.

Het belangrijkste argument voor ontslagbescherming wordt in de brief niet eens genoemd en dat is dat een bedrijf dat iemand ontslaat er geen rekening mee houdt dat de werkloosheidsuitkering door de staat moet worden betaald. Daar staat echter tegenover dat stringente ontslagbescherming het minder aantrekkelijk maakt om vacatures te openen, terwijl een bedrijf dat iemand aanneemt de belastingbetaler wel geld bespaart.

Lagere productiviteit

Het grootste nadeel van ontslagbescherming is dat het de productiviteitsgroei belemmert. In de brief wordt terecht opgemerkt dat sommige bedrijven baat hebben om een lange termijn relatie met hun werknemers aan te gaan. Versoepeling van het ontslagrecht weerhoudt bedrijven echter niet om individuele contracten op maat te maken met een vertrekpremie.

In de brief wordt verwezen naar het werk van Kleinknecht, Naastepad en Storm (2012) die vinden dat bedrijven met relatief veel vaste krachten hogere lonen betalen en productiever zijn. Dit onderzoek leert ons echter weinig over ontslagbescherming. Succesvolle bedrijven zullen namelijk altijd hun goede werknemers zo lang mogelijk proberen te houden en hen hogere lonen bieden (ook in de VS waar er weinig ontslagbescherming is). Correlatie is geen causaliteit. Bovendien is het onverstandig om voor alle arbeidsrelaties dezelfde regels op te leggen als de aard van de werkzaamheden sterk verschilt tussen bedrijven en sectoren en werknemers sterk verschillen in hun voorkeuren voor baanzekerheid versus hoge lonen.

Hoe kan ontslagbescherming de productiviteit schaden? Een kenmerk van een goed functionerende arbeidsmarkt is dat mensen snel doorstromen naar de plekken waar zij het meest nodig zijn. Zelfs in tijden van stijgende werkloosheid zijn er veel bedrijven die groeien en extra mensen nodig hebben. Door ontslagbescherming openen de winstgevende bedrijven te weinig vacatures (omdat ze de exit optie verliezen) en blijven werknemers te lang bij de niet-productieve bedrijven (zie bijvoorbeeld Hopenhayn en Rogerson, 1993).

Risicovol ondernemen

Ook beïnvloedt ontslagbescherming de technologie keuze^[1]. Toen halverwege de jaren 90 bijvoorbeeld nieuwe informatie- en communicatie technologieën (ICT) beschikbaar kwamen, profiteerden landen met relatief lage ontslagkosten daar het meeste van. Dit komt omdat een nieuwe technologie inherent risicovol is. Het kan de winst sterk verhogen maar het kan ook tegenvallen. Echter, als de uitkomst ongunstig is, heeft een bedrijf de optie om een deel van de activiteiten te stoppen en die optie wordt door ontslagbescherming duurder. Voor de farmaceutische industrie geldt hetzelfde argument.

In recent onderzoek (zie Bartelsman, Gautier en de Wind, 2010, 2011) vinden wij inderdaad dat in landen met hoge ontslagbescherming, risicovolle sectoren relatief klein zijn en de productiviteit laag is. Wij schatten met een gecalibreerd model dat als in de VS de ontslagbescherming op het niveau van Portugal zou liggen, dit tot een 10% lagere productiviteit zou leiden.

De beste manier om de overheidsfinanciën in Nederland op termijn houdbaar te maken is extra groei te generen en het verhogen van de productiviteit draagt daartoe bij.

Noot

1. Het is belangrijk wie de beslissingen nemen over technologiekeuze. Als het de werknemers zijn kan ontslagbescherming hen stimuleren om meer risico’s te nemen (maar dat hoeft de overheid niet af te dwingen), zie Acharya et al. (2010). Hier gaan we er van uit dat de bedrijven over de technologie beslissen.

Referenties

Acharya, V. V., R. P. Baghai, en K. V. Subramanian (2010). Labor Laws and Innovation,.Working Paper 16484, National Bureau of Economic Research. Cambridge, MA.

Blanchard O. en P. Portugal, 1998. "What Hides Behind an Umemployment Rate: Comparing Portuguese and U.S. Unemployment," NBER Working Papers 6636, National Bureau of Economic Research, Cambridge MA.

Bartelsman E.J.en P. A. Gautier & J. de Wind, 2010. "Employment Protection, Technology Choice, and Worker Allocation," Tinbergen Institute discussion paper

Bartelsman E.J.en P. A. Gautier & J. de Wind, 2011. "Employment Protection, Technology Choice”, VoxEU.

Hopenhayn, H. en R. Rogerson. (1993) “Job Turnover and Policy Evaluation: A General Equilibrium Analysis.” Journal of Political Economy, Vol. 101, No. 5, 915-38.

Kleinknecht, A., R. Naastepad, S. Storm, 2012, ‘Het nut van ontslagbescherming’, S&D 2012 .