Werknemer schuift pensionering graag voor zich uit

Vraag het werknemers zelf eens

De discussie over langer werken staat in een sterk financieel perspectief. De vraag is hoe de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Vakbonden en een enkele oppositiepartij maken bezwaar tegen het stimuleren van langer werken. Dat zou alleen maar in het nadeel van ouderen uitwerken.

De Universiteit van Tilburg heeft werknemers zelf aan het woord gelaten. Wat vinden de mensen die het eerst met de veranderingen te maken zullen krijgen er zelf van? Met de Seniorenbarometer worden elk jaar gegevens verzameld over de mening van vijftigplussers over allerlei actuele zaken.

De afgelopen maanden zijn werkende vijftigplussers bevraagd over hun werk. Op welke leeftijd willen ze stoppen met werken en op welke leeftijd verwachten ze te moeten stoppen? Willen ze eventueel nog doorwerken na hun pensioen? Zijn ze nog gezond en zitten ze goed in hun vel?

Werknemers stellen pensionering steeds verder uit

De resultaten zijn opmerkelijk. Ten eerste valt op dat langer doorwerken geen taboe meer is. Dat zie je in de cijfers terug. Het opvallende is echter nog meer dat naarmate werknemers ouder zijn, ook de leeftijd waarop ze willen stoppen met werken hoger wordt. Dat betekent dus dat hoe ouder men wordt, hoe later men wil stoppen met werken. De jongere senioren denken dat ze snel willen stoppen met werken, maar naarmate ze ouder worden, stellen ze het daadwerkelijk stoppen steeds verder uit. Ouder worden blijkt een belangrijke factor die de motivatie om door te werken beïnvloedt.

Sterk persoonlijk hoe lang mensen willen doorwerken

Ten tweede zijn naast leeftijd ook andere factoren van belang. Als mensen ouder worden gaan ze zich weliswaar meer zien als een ‘oudere werknemer’, maar dat bepaalt niet of ze wel of niet willen doorwerken. Ook het soort werk of de sector waarin ze werken heeft, zo blijkt uit het onderzoek, maar een kleine invloed. Langer willen doorwerken is vooral een kwestie van de persoonlijke instelling. Mensen die langer willen doorwerken laten zich typeren als personen die bevlogen zijn, die zich verplicht voelen om zich in te zetten voor de organisatie en die meer willen geven dan ze nog terugverwachten van de organisatie. Deze groep is beweeglijk en weerbaar.

Scholing door werkgevers

Ook aan de kant van de werkgever zijn veranderingen waarneembaar. Het personeelsbeleid is nog steeds gericht op een arbeidsrelatie op basis van wederkerigheid, maar de werknemer wordt ook steeds meer afgerekend op prestaties en draagt zelf een steeds grotere verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Toch is juist wat werkgevers aanbieden op het terrein van scholing, training en andere mogelijkheden voor ontwikkeling uitermate belangrijk, zeker voor oudere werknemers. Wat het lastig maakt, is dat de inzet van uiteenlopende instrumenten van personeelsbeleid op iedere individuele werknemer een verschillende impact heeft. Bovendien verschillen ook de opvattingen daarover tussen werknemers en managers.

Individuele benadering

De enige manier om het toekomstperspectief van oudere werknemers te verlengen, is een individuele benadering. Daarvoor moeten heldere afspraken over de toekomst worden gemaakt, gericht op beweeglijk blijven, vitaal en weerbaar. De dialoog over de wensen van de organisatie en de wensen van de werknemer kan worden vastgelegd in VIA’s: Vitale Individuele Afspraken. Het gaat erom een dynamische match te vinden tussen organisatie en werknemer, een op maat vormgegeven arbeidsrelatie die meegroeit met de tijd. Alleen dan kunnen oudere werknemers goed en gemotiveerd aan de slag blijven.

Door systematisch aandacht te besteden aan het maken van flexibele afspraken over blijvende ontwikkeling kan langer doorwerken een lust blijven in plaats van een last worden. Tot nu toe werd er gebruik gemaakt van allerlei ontzieregelingen en was de oudere werknemer daarmee goed verzorgd. Daar had P&O verder geen omkijken meer naar. Inmiddels zijn ontzieregelingen langzaamaan allemaal afgeschaft en ziet het ernaar uit dat de plannen van de overheid voor verhoging van de AOW-leeftijd op de een of andere manier zullen doorgaan. Misschien bieden de genoemde ontwikkelingen nieuwe kansen. Wellicht worden werkgevers hierdoor wakker en gaan ze nu ook met oudere werknemers de dialoog aan over hoe ze zo optimaal mogelijk kunnen blijven of gaan functioneren.

Leerwerktrajecten op basis van EVC (Erkenning van Verworven Competenties) zijn een mogelijkheid om oudere werknemers meer ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Inmiddels zijn er trajecten ontwikkeld op mbo- en hbo-niveau. Na sectoren als zorg en politie en grote bedrijven als Heineken en Campina is nu het MKB aan zet. Wanneer het MKB de krachten bundelt, kan het ook de macht van het getal laten spreken en zorgen dat er nog meer maatwerk wordt ontwikkeld. Mogelijkheden genoeg!